Darf ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter auf Facebook oder in anderen Social-Media Angeboten beobachten und eventuell arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen?

Bei Daimler traf es die Facebook-Gruppe (Daimler-Kollegen gegen Stuttgart 21). Dort betätigten einige Mitarbeiter den “Like-Button”, was dem Arbeitgeber nicht gefiel. Daraufhin wurden die Mitarbeiter zu einem Personalgespräch geladen.

Gem. § 4 Absatz 1 BDSG ist die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten sind nur zulässig, soweit das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat. Sobald die Personalabteilung einen Namen eines Mitarbeiters feststellt, wurden personenbezogene Daten erhoben. Dies ist nur dann zulässig, wenn der betreffende Mitarbeiter darin eingewilligt hat. Eine solche Einwilligung könnte in einem Arbeitsvertrag formuliert sein. An eine wirksame datenschutzrechtliche Einwilligung sind jedoch hohe Anforderungen zu stellen. Es ist somit nicht davon auszugehen, dass die Mitarbeiter wirksam eingewilligt haben, dass der Arbeitgeber im Social-Web nach ihnen “fahnden” darf.

Außerdem sind gem. § 4 Absatz 2 Satz 1 BDSG die personenbezogene Daten regelmäßig beim Betroffenen zu erheben, es sei denn, die Erhebung beim Betroffenen würde einen unverhältnismäßigen Aufwand erfordern und es würden keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass überwiegende schutzwürdige Interessen des Betroffenen beeinträchtigt werden.

Bereits an dieser Stelle ist festzuhalten, dass z. B. die Betätigung von “Like-Buttons” vom Grundrecht auf freie Meinungsfreiheit gedeckt ist.

Schließlich gilt es noch, die Regelungen des Beschäftigtendatenschutzes in § 32 BDSG zu beachten. Demnach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Außerdem dürfen zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

Dies ist eine Frage des konkreten Einzelfalles. Allerdings wird man davon ausgehen können, dass nicht jede Teilnahme am Social-Web zu Umständen führt, die der Arbeitgeber kennen muss, weil deren Kenntnis für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Somit dürfen sich Arbeitnehmer grundsätzlich frei im Web bewegen. Eventuelle Einschränkungen bzgl. des Arbeitgebers können sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus gesonderten Regelungen wie Social Media Guidelines ergeben.